Directive européenne sur la transparence salariale : point sur sa transposition en France

La transposition en droit français de la directive sur la transparence salariale semble bien engagée afin de respecter les délais imposés.

Au sommaire :

• La directive sur la transparence salariale renforce l’égalité des rémunérations.
• La transposition en droit français prévoit notamment la refonte complète de l’index égalité.

Directive européenne sur la transparence salariale : point sur sa transposition en France

La Directive sur la transparence salariale (n°2023/970) du 10 mai 2023, imposant davantage de transparence salariale aux entreprises d'au moins 100 salariés, devra être transposée par les Etats Membres au plus tard le 7 juin 2026.

Il s’agit de « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ».

Poursuivant les principes fondateurs de l’Union Européenne, la directive fixe des objectifs d’égalité de rémunération dans toutes ses composantes, incluant le salaire mais aussi « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».

Pour atteindre ces objectifs, les obligations de transparence prévues par la directive reposent sur trois piliers :

• La transparence avant l’embauche concernant toutes les entreprises : les offres d’emploi devront indiquer la fourchette salariale prévue pour le poste concerné avec l’interdiction de demander au candidat, ses rémunérations antérieures. Les candidats à l’embauche pourront demander les critères de rémunération et de progression pratiqués dans l’entreprise.
• La transparence au cours de l’exécution du contrat concernant toutes les entreprises : la transparence dans la fixation des critères utilisés pour déterminer leur niveau de rémunération individuel devra être prévue, ainsi que les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur, et leur progression. Les salariés pourront demander une fois par an des informations sur la rémunération, l’employeur devant informer les salariés, tous les ans, de leur droit d’information en matière de rémunération.
• La transparence par le reporting concernant les entreprises de plus de 100 salariés : un rapport sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes devra être établi ainsi que la liste des données prises en compte pour l’établissement de ce rapport. Les entreprises employant entre 100 et 250 salariés devront fournir ces informations tous les trois ans, tandis que celles comptant plus de 250 salariés devront le faire annuellement. En cas d'écart supérieur à 5 %, les employeurs seront tenus de prendre des mesures correctives.

Par ailleurs, concernant la transparence salariale dans le cadre du processus de recrutement, l’employeur ne pourra publier des offres d’emploi ne comportant pas une fourchette de rémunération initiale et demander au candidat sa rémunération antérieure.

La sanction pour les entreprises en cas de non-respect de leurs obligations sera une amende administrative « sous la forme d’une amende relative à un pourcentage de la masse salariale ou forfaitaire en fonction du manquement et sans création de nouvelles sanctions pénales ».

Cette transposition de la directive sur la transparence salariale dès l’automne en France devra être anticipée par les entreprises qui sont déjà soumises à diverses obligations en la matière.

Pour rappel, la législation française inclut déjà des mesures visant à garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, outre l’index d’égalité professionnelle précédemment rappelé :

• La Loi Pacte (loi n°2019-486 du 22 mai 2019) oblige les sociétés cotées à divulguer les écarts de salaires entre l'employé moyen, les dirigeants et la médiane des salaires.
• Selon la loi Rixain (loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021), les entreprises comptant au moins 1.000 salariés doivent atteindre, d'ici le 1er mars 2026, une représentation minimale de 30 % de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeants et de 30 % de femmes et d’hommes au sein des instances dirigeantes.

Selon une étude de l’Observatoire de la rémunération de Diot-Siaci réalisée en novembre 2024, les entreprises ont indiqué que l’égalité salariale serait une priorité en 2025. Cependant, en mars 2025, seulement 40% des entreprises seraient prêtes pour appliquer la directive, selon une autre étude du cabinet Robert Walters. 

Les DRH sont en première ligne pour mettre en œuvre ces nouvelles obligations en ouvrant des chantiers portant sur  :

• la redéfinition de la classification des emplois et des grilles de rémunération, fondées sur des critères objectifs, clairs et conformes à la directive ;
• l’indication de des fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi ;
• la mise en place d’une communication transparente et d’une procédure interne de traitement des demandes d’informations, afin de conserver un climat de confiance ;
• l’association des représentants du personnel ;
• la communication sur les écarts de salaire ;
• la prévision d’un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage pour violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.
  

En imposant des obligations claires en matière de transparence, la directive engage les entreprises à repenser leurs pratiques salariales. Si la France dispose déjà d’un socle législatif en matière d’égalité professionnelle, la transposition de cette directive représente une opportunité de renforcer et d’harmoniser les dispositifs existants. Les entreprises, en particulier les DRH, devraient dès à présent se mobiliser pour anticiper ces évolutions, structurer leurs politiques internes afin de se conformer à ces nouvelles obligations dont l’entrée en vigueur est incessante.