LFSS 2026 : quelles mesures sociales retenir pour les entreprises ?

La Loi de Financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026 comporte plusieurs mesures sociales impactant les entreprises.

Le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2026 a été définitivement adopté le 16 décembre 2025, permettant ainsi de poursuivre l’objectif de rétablissement des comptes de la Sécurité sociale en vue d’un retour à l’équilibre en 2029. Le texte promulgué le 31 décembre (Loi n°2025-1403) après validation du Conseil Constitutionnel par décision du 30 décembre 2025, comporte plusieurs mesures impactant les entreprises en matière sociale.

Suspension de la réforme des retraites

La suspension de la réforme des retraites de 2023 est actée jusqu'au 1er janvier 2028. Ainsi, la génération née en 1964 et celle née entre le 1er janvier et le 31 mars 1965 pourront partir en retraite à 62 ans et 9 mois (respectivement au lieu des 63 ans et des 63 ans et 3 mois prévus par la réforme) sous réserve de remplir la condition de nombre de trimestres cotisés, ramené à 170 trimestres cotisés au lieu de 171.

L’âge à partir duquel l’employeur peut engager la procédure en vue de la mise à la retraite d’un salarié demeure inchangé.

Mesures portant sur les retraites

La retraite des femmes ayant eu des enfants est améliorée grâce à un calcul du salaire annuel moyen de référence : sur les 24 meilleures années pour celles ayant eu 1 enfant ; sur les 23 meilleures années de carrière pour les femmes ayant eu 2 enfants ou plus (au lieu des 25 meilleures années). Cette mesure, actée par les partenaires sociaux en juin 2025 (dans le cadre du conclave), a donc été confirmée par le législateur.

Le recours au cumul emploi-retraite est entièrement repensé pour les salariés partant à la retraite après le 1er janvier 2027 :
- Avant 64 ans, la pension est totalement écrêtée à hauteur des revenus d'activité, dès le premier euro ;
- Entre 64 & 67 ans, la pension est écrêtée à hauteur de 50% des revenus d'activité (qui pourraient être fixés par décret à 7 000 euros annuels) ;
- Après 67 ans, le cumul est libre, sans limite avec la création de droit à une seconde pension. 
Cette mesure permet aux retraités modestes de compléter leurs revenus, en limitant les effets d’aubaine. La mesure entre en vigueur au 1er janvier 2027, pour les personnes partant en retraite après cette date

Par ailleurs, deux trimestres réputés cotisés sont ajoutés à la liste des trimestres nécessaires pour être éligible au régime des carrières longues. 

Mesures portant sur les cotisations sociales

Les sanctions contre la fraude au travail dissimulé sont renforcées. S’agissant des « procédures [de contrôle] engagées à compter du 1er juin 2026 », le taux de majoration des cotisations sociales passe de 25 % à 35 % et de 40 % à 50 % en cas de travail dissimulé d’une personne mineure.
Afin d’inciter les employeurs à ne plus verser de salaires inférieurs au SMIC, le calcul des allègements généraux de cotisations sociales se fera sur la base des minima conventionnels et non sur le SMIC, sauf si l’entreprise institue, par accord d’entreprise ou par décision unilatérale, des salaires minima supérieurs au SMIC. Un décret est attendu afin de préciser les conditions d’application de cette mesure.

La déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires est étendue à l’ensemble des entreprises, alors qu’elle était auparavant réservée aux entreprises de moins de 250 salariés (0,50€/heure rémunérée). Cette mesure concerne « les revenus d’activité versés au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2026 ». L’article L.241-18-1 du Code de la sécurité sociale est modifié en ce sens.

Le forfait social sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite, à la charge des employeurs, passe de 30 % à 40 %. Les entreprises devront ajuster les coûts prévisionnels des ruptures. Ce nouveau taux devrait limiter le recours aux ruptures conventionnelles, très significatif au cours des dernières années. Par ailleurs, le sort des ruptures conventionnelles est abordé lors des négociations paritaires en cours sur l’assurance chômage.

Mesures portant sur la santé au travail

La durée maximale des arrêts de travail est encadrée et sera d’un mois pour les premiers arrêts et de deux mois pour les renouvellements possibles par téléconsultation. L’objectif est de lutter contre les arrêts de travail prolongés et d’en renforcer le contrôle. Les médecins peuvent déroger à ces plafonds « lorsqu’ils justifient, sur la prescription [de l’arrêt de travail], de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient et en considération, lorsqu’elles existent, des recommandations établies par la HAS ». Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er septembre 2026.

De même, le versement des IJSS (Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale) en cas d’incapacité temporaire de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP) est limité dans le temps.

La reconnaissance des maladies professionnelles est améliorée. En particulier, pour le système « principal » fondé notamment sur l’application des tableaux de maladies professionnelles, il s’agit de simplifier les conditions requises. La LFSS renvoie à un décret en Conseil d’État, lequel déterminera les modalités générales d’établissement du diagnostic de ces maladies en « tenant compte des données acquises de la science ».

Cette disposition entrera en vigueur une date fixée par décret, au plus tard le 30 septembre 2026.

Autres mesures

L’obligation de négocier sur l’emploi des seniors, créée par la loi n° 2025-989 du 25 octobre 2025, est renforcée par une sanction en cas de non-respect. En effet, l'absence de négociations sur les seniors (accord ou plan d'action), dans les entreprises de 300 salariés et plus, entraîne un malus dont le montant sera déterminé par décret « en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs » (nouvel article L.241-3-3 du Code de la sécurité sociale). Les entreprises devront donc anticiper la négociation obligatoire.

Nous reviendrons prochainement sur les dispositions de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite « Loi seniors » portant sur cette nouvelle obligation de négocier, ainsi que sur les entretiens professionnels, le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) et les fins de carrière.

Un congé supplémentaire de naissance est créé et applicable pour les enfants « nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 » ou « nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026 ». Le Ministère de la Santé a annoncé dans un communiqué, le 26 décembre 2025, que le congé ne sera accessible qu’à partir du 1er juillet 2026.
Il est ouvert aux deux parents pour une durée d’un ou deux mois, avec possibilité de le fractionner « en deux périodes d’un mois chacune » selon des modalités définies par décret. Il peut être pris simultanément ou en alternance par chacun des parents, permettant jusqu'à 4 mois de garde parentale supplémentaire. Il est indemnisé par la Sécurité sociale en complément des congés existants (congé de maternité, paternité, adoption), à hauteur de 70 % du salaire pour le 1er mois et de 60 % pour le second (décrets à venir). Le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé par décret qui est compris entre quinze jours et un mois.

Un nouvel article L.1225-46-2 du Code du travail prévoit que « Le salarié qui a bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption bénéficie, après avoir épuisé ce droit à congé, d’un congé supplémentaire de naissance ».

L’objectif est de favoriser l’égalité femmes-hommes et soutenir la natalité. L’impact organisationnel dans les entreprises devra être anticipé.

Le Conseil constitutionnel, saisi le 18 décembre 2025, a validé ces mesures le 30 décembre 2025 et la loi de financement de la Sécurité sociale a été publiée au Journal officiel du 31 décembre 2025.
Les prochaines étapes pour les entreprises consistent en un audit interne des dispositifs impactés (ruptures, avantages sociaux, accords seniors) ; une communication aux managers et salariés sur les changements à venir et une mise à jour des outils paie pour intégrer les nouvelles bases de calcul.