Cession d’entreprises & « Loi Hamon » : une simplification en trompe-l’œil ?

La loi de simplification de la vie économique remanie, dès le 27 juillet 2026, l’obligation d’informer directement les salariés des projets de vente, mais laisse subsister des contraintes.

Cet article a été rédigé par Frédérique Desprez, associée, business law et Taïna Célestin, senior manager - droit social – Avocates, au sein du cabinet EY Société d’Avocats.

Au sommaire :

• Réforme de l’obligation d’informer directement les salariés en cas de vente de l’entreprise (« loi Hamon »).
• Disparition de l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus, dotées d’un CSE.
• Maintien d’une procédure contraignante dont les résultats restent à démonter.

Au terme d’un processus législatif chaotique engagé en 2024, la loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique a été promulguée le 27 mai 2026. Son objectif est de réduire la charge des normes et des démarches administratives des entreprises.

Au nombre des mesures prévues à cet effet, on notera particulièrement celles censées simplifier la réglementation contraignante en cas de cessions d’entreprises, dans un contexte où les transmissions deviennent un enjeu majeur en raison du vieillissement des chefs d’entreprise¹.

Rappelons qu’en vertu de la loi « Économie sociale et solidaire » du 31 juillet 2014, communément appelée « loi Hamon », lorsqu’un projet de vente du fonds de commerce ou d’une participation majoritaire dans le capital social d’une société commerciale (SARL ou société par actions) est envisagé, les salariés doivent être informés de la possibilité de présenter une offre d’achat de leur entreprise².

Le dispositif « Hamon » version 2014, reposait sur une logique d’appartenance à la catégorie des PME (moins de 250 salariés avec seuils financiers³) pour déterminer les entreprises concernées et les modalités d’information des salariés, qui différaient selon l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise.

Aussi, les entreprises de moins de 50 salariés, qui n’étaient pas légalement tenues de disposer d'un comité d’entreprise - CE, désormais CSE - (ou qui avaient atteint le seuil mais qui disposaient d’un procès-verbal de carence aux dernières élections professionnelles) procédaient à l'information directe des salariés, au plus tard deux mois avant la vente. La vente pouvait intervenir avant l'expiration de ce délai, si chaque salarié avait fait connaître sa décision de ne pas présenter d'offre.

A l’inverse, dans les entreprises dotées d’un comité d’entreprise, l’information directe des salariés devait intervenir au plus tard en même temps que l’information-consultation de cette instance. L’exercice était alors délicat : préserver la primauté du droit d’information des représentants élus, éviter le délit d’entrave et respecter l’obligation d’information directe des salariés. En pratique, les salariés et le comité d’entreprise étaient donc souvent informés au même moment.

N’oublions pas qu’à l’origine, la sanction encourue en cas de manquement était l’annulation de la vente très vite remplacée (en 2015) par une amende civile pouvant atteindre jusqu’à 2% du prix de la vente.

Si l’intention initiale était louable — éviter la disparition d’entreprises viables faute de repreneur en encourageant la reprise par les salariés — force est de constater que ce dispositif s’est rapidement transformé en contrainte ; mal comprise tant par les entreprises que par les salariés, d’autant que l’impact concret en faveur de la transmission d’entreprises n’a jamais été démontré.

Les cédants et leurs conseils avaient intégré ce délai de deux mois dans le calendrier global de l’opération, lorsqu’ils n’obtenaient pas des salariés, la renonciation immédiate et expresse à présenter une offre, avant de poursuivre les négociations avec le repreneur identifié à l’avance. En outre, à notre connaissance la sanction financière n’a jamais été prononcée en pratique.

Plusieurs voix, dont les praticiens en droit social, avaient alors milité pour la suppression totale de ce dispositif.  Mais, si loi du 26 mai 2026 ne supprime pas l’obligation d’information préalable des salariés, elle la remanie en profondeur, en abandonnant notamment la référence aux PME comme critère pivot dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Cette obligation repose désormais sur une approche centrée sur :

• l’effectif : plus ou moins 50 salariés, et,
• l’existence ou non d’un comité social et économique (CSE) doté de prérogatives consultatives les plus étendues⁴.

On relèvera que la terminologie CE / CSE est enfin actualisée dans le Code de commerce.

Désormais, quatre hypothèses sont identifiées :

1/ Dans les entreprises de moins de 50 salariés, non légalement tenues de disposer d'un CSE aux prérogatives élargies, les salariés sont consultés individuellement selon une procédure qui reste identique avec toutefois une réduction du délai de consultation, de deux mois à un mois précédant la vente et un montant maximum de l'amende civile encourue, réduit de 2 % à 0,5 % du montant de la vente.

2/ Dans les entreprises de 50 salariés et plus, dotées d’un CSE avec attributions consultatives étendues, l’information individuelle des salariés disparaît complétement, puisque ces opérations sont soumises, sous peine de délit d’entrave, à la consultation préalable du CSE au titre des questions intéressant la marche générale de l'entreprise et des projets de nature à modifier l’organisation économique ou juridique de l’entreprise⁵. Le risque lié à une information non simultanée du CSE et des salariés est ainsi écarté.

3/ En revanche, dans les entreprises de 50 salariés et plus, dépourvues de CSE doté d’attributions consultatives étendues (procès-verbal de carence), l’obligation d’informer individuellement les salariés en cas de projet de vente de fonds de commerce ou de parts sociales ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital, est maintenue. Elle obéit alors aux règles rappelées ci-dessus pour les entreprises de moins de 50 salariés⁶ .

Notons que c’est dans ce cas de figure que la disparition de la référence aux PME a le plus d’incidences dans la mesure où toutes les entreprises de plus de 50 salariés et qui n’ont pas de CSE, sont désormais susceptibles d'être concernées par le dispositif de la loi « Hamon » alors que selon l’ancien dispositif, seules les sociétés dont l’effectif était compris entre 50 et 249 salariés et ne dépassant pas un certain montant de chiffre d’affaires et de total de bilan, se trouvaient dans l’obligation d’organiser la consultation de leurs salariés. Cette suppression probablement involontaire de la part du législateur, alourdira considérablement les projets menés par ces entreprises, et ce, à l’inverse de l’ambition de simplification.

Aussi, en l’absence de CSE, le cédant d’un fonds de commerce ou de la participation majoritaire d’une société de plus 250 salariés devra désormais informer l’ensemble des salariés de son intention de vendre et de leur possibilité de présenter une offre, ou recueillir leurs renonciations individuellement.

4/ Tous les cas où l’obligation est exclue (transmissions familiales ou patrimoniales, entreprises faisant l’objet d’une procédure conciliation ou de sauvegarde y compris la sauvegarde accélérée⁷), pour lesquels la procédure continue à ne pas s’appliquer.

A noter enfin que les règles suivantes, déjà posées par la loi Hamon version 2014, demeurent inchangées : la réforme de 2026 n’impose ni la communication d’autres informations que l’intention de vendre, ni la transmission de documents internes (comptables, financiers, stratégiques), et ne confère aux salariés aucun droit de préemption ou d’opposition.

Les nouvelles dispositions s'appliquent aux ventes conclues (date du « signing⁸ ») deux mois au moins après la promulgation de la loi, soit à compter du 27 juillet 2026⁹.

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Le dispositif d’information des salariés issu de la loi « Hamon » tel que réformé par la loi 26 mai 2026, abandonne implicitement la référence aux PME et est désormais recentré sur les seules entreprises dépourvues de CSE.

Si la réforme opère bien une simplification, en supprimant notamment le doublon entre information individuelle des salariés et consultation du CSE ou en allégeant le calendrier des opérations et le montant de la sanction financière, sa portée demeure limitée.

Le délai d’un mois apparaît insuffisant pour construire une offre crédible de reprise, même portée collectivement par les salariés. À l’inverse, elle pourrait alourdir significativement les opérations menées dans les entreprises de grande taille dans lesquelles la mise en place du CSE a échoué obligeant à l’information individuelle de salariés d’un nombre potentiellement plus grand que par le passé.

Le risque identifié en 2014 — voir disparaître des entreprises in bonis faute de repreneurs¹⁰ — reste entier.