Nouvelles règles sur le chômage post rupture conventionnelle individuelle

La loi n°2026-470 du 11 juin 2026 fixe les nouvelles règles de l’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle individuelle.

Au sommaire :

• La durée d’indemnisation chômage est réduite et déterminée en fonction de l’âge du salarié
• France Travail renforce son accompagnement pour un retour à l’emploi plus rapide

Longtemps perçue comme un outil simple et fluide de séparation depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle individuelle est entrée dans une phase de maturité : l'enjeu est de mieux l'encadrer, en la repositionnant comme un levier de transition professionnelle.

De nouvelles règles ont été définies par la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 portant transposition de l'avenant n°3 du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 relatif à l'assurance chômage et leur entrée en vigueur est prévue à compter du 1^er septembre 2026.

Contexte juridique

L'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 et la loi du 25 juin 2008 ont créé la rupture conventionnelle individuelle, codifiée aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. En vigueur depuis le 1er août 2008, la rupture conventionnelle est valablement conclue moyennant le respect d'une procédure spécifique (entretiens, délais de procédure, rétractation, homologation par l'administration).

Le succès de ce mode de rupture s'est confirmé dès sa création, tout en mettant en lumière une pratique que plusieurs études menées en 2025 ont confirmée : le dispositif a significativement permis de transformer des démissions en départs indemnisés par l'assurance chômage, sans que le salarié soit réellement en situation de recherche d'emploi subie. Ce phénomène a contribué à déséquilibrer financièrement le régime d'assurance chômage. En 2024, les ruptures conventionnelles représentaient 19 % des cas d’ouvertures de droits, mais 26 % des dépenses d'allocation de chômage (soit 9,4 Md€).

Dans ce contexte de forts déficits publics, le gouvernement a choisi de réformer les modalités d'indemnisation des demandeurs d'emploi ayant conclu une rupture conventionnelle. La LFSS pour 2026 du 30 décembre 2025 a tout d'abord porté la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle de 30 % à 40 %.

En parallèle, le 15 janvier 2026, les partenaires sociaux ont engagé des négociations qui ont abouti, le 25 février 2026, à la signature de l'avenant n°3 du 25 février 2026 au protocole d'accord du 10 novembre 2023 relatif à l'assurance chômage.

La modulation de la durée d'indemnisation selon le mode de rupture du contrat de travail nécessitait une transposition législative. Le projet de loi a été validé par le Conseil d'État dans un avis du 19 mars 2026, aux termes duquel la possibilité de prendre en compte le caractère conventionnel de la rupture dans la détermination de la durée d'indemnisation a été jugée conforme au principe d'égalité devant la loi. En effet, selon le Conseil d'État, ce principe n'interdit pas au législateur de traiter différemment des situations distinctes, ni d'y déroger pour des motifs d'intérêt général, dès lors que la différence de traitement reste en lien direct avec l'objet de la loi.

Ainsi, la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 vient compléter l'article L. 5422-2 du Code du travail en apportant la base légale nécessaire à la modulation de la durée d'indemnisation selon le mode de rupture du contrat de travail.

Durées d'indemnisation réduites et différenciées selon l'âge à compter du 1^er septembre 2026

Jusqu'à présent, la durée d'indemnisation était fixée de manière homogène, quel que soit le mode de rupture, selon les conditions suivantes :

• 18 mois pour les allocataires de moins de 55 ans ;
• 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 et 56 ans ;
• 27 mois pour les allocataires âgés de 57 ans ou plus.

La loi ramène cette durée à :

• 15 mois pour les allocataires de moins de 55 ans (contre 18 mois actuellement) ;
• 20,5 mois pour les allocataires de 55 ans et plus (contre 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois pour les 57 ans et plus), sous réserve d'éventuelles prolongations.

La simplification en deux tranches (55 ans comme seuil unique) remplace la grille à trois paliers, et l'économie attendue pour le régime résulte mécaniquement de la réduction des durées moyennes de versement des allocations chômage.

Les ruptures conventionnelles homologuées avant le 1er juillet 2026 resteront régies par les règles antérieures. De même, les droits déjà ouverts à cette date ne feront pas l'objet d'un recalcul rétroactif.

Accompagnement spécifique et renforcé par France Travail

En contrepartie de la réduction des durées d'indemnisation en cas de rupture conventionnelle, un accompagnement spécifique et renforcé par France Travail a été prévu pour ces allocataires, afin de favoriser un retour plus rapide à l'emploi.

France Travail pourra prolonger la durée d'indemnisation des allocataires de 55 ans et plus, au cours du 12ème mois d'indemnisation, s'il s'avère que le projet professionnel du demandeur d'emploi nécessite plus de temps (reconversion, formation longue, difficulté d'accès au marché de l'emploi compte tenu du secteur ou du bassin d'emploi, etc.).

Récupération des allocations indûment versées

Des mesures ont été prévues afin de limiter les trop-perçus d'allocations chômage et de récupérer plus facilement celles qui ont été indûment versées, grâce à un travail conjoint et une coopération étroite de l'Unédic (en charge de la gestion du régime), des services de l'État via les DREETS et de France Travail (opérateur de l'indemnisation et de l'accompagnement).

Les modalités précises de mise en œuvre (partage de données, procédures de recouvrement, etc.) seront définies dans des textes d'application.

Quelles préconisations pour les employeurs ?

Au regard de l'ensemble de ces évolutions, la pratique des employeurs en matière de rupture conventionnelle devra évoluer pour s’adapter au nouveau cadre juridique en :

• définissant un cadre de décision homogène avec des critères cohérents d'acceptation ou de refus des demandes de rupture conventionnelle, en vue de garantir équité et cohérence dans les pratiques de l'entreprise.
• distinguant les ruptures construites des départs opportunistes, puisque la réforme invite à réserver ce dispositif aux véritables transitions professionnelles (reconversion, création d'entreprise, projet professionnel réel) et à orienter vers des solutions alternatives.
• documentant rigoureusement les échanges, afin de se prémunir du risque contentieux inhérent à toute rupture
• réexaminant les pratiques de gestion des fins de carrière, en particulier le recours aux ruptures conventionnelles, qui devront être revues à la lumière des nouvelles obligations des employeurs en matière d’emploi des seniors.