Transparence salariale : que prévoit le premier projet de loi enfin dévoilé ?

Une première version du projet de loi de transposition de la directive sur la transparence salariale a été transmise aux partenaires sociaux.

Au sommaire :

• Le texte renforce les mécanismes de correction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes exerçant un travail de valeur égale.
• Il accroît la transparence des rémunérations et consolide le droit à l’information des salariés sur leur niveau de rémunération.
• Il précise les sanctions et voies de recours en cas de manquement aux obligations prévues par la directive.

Le Ministère du travail a transmis aux partenaires sociaux et aux parlementaires, le 6 mars 2026, une première version d’un projet de loi visant à transposer la Directive (UE) 2023/970 relative à la transparence des rémunérations.

Ce texte, qui confirme les arbitrages présentés jusque-là, constitue une étape structurante : il redessine à la fois (i) le dispositif français de mesure des écarts (avec la refonte de l’index de l’égalité professionnelle), (ii) les droits d’accès à l’information des salariés, (iii) les exigences de transparence au recrutement, et (iv) le régime de preuve et de sanctions applicable en cas de manquement.

Le calendrier législatif demeure incertain. Une ultime réunion de consultation avec les partenaires sociaux est annoncée pour le 19 mars 2026, tandis que l’inscription du texte à l’agenda parlementaire dépendra d’un contexte qualifié de “chargé”.

1) Une réforme pivot : un nouveau dispositif déclaratif en lieu et place de l’Index de l’égalité professionnelle actuel

Remplacement de l’Index par une déclaration d’indicateurs (7 indicateurs)

Le projet de loi part d’un constat explicite : l’Index de l’égalité professionnelle tel qu’il existe aujourd’hui ne répond pas aux exigences de la Directive, notamment parce qu’il repose sur une note agrégée, alors que le droit européen vise une lecture plus directement opératoire des écarts de rémunération, y compris à travail de valeur égale et par catégories.

Le texte met en place un mécanisme de déclaration d’indicateurs pour les entreprises d’au moins 50 salariés (seuil maintenu). La nature des sept indicateurs et les éléments de rémunération pris en compte sont renvoyés à un décret.
Parmi ces indicateurs, figure un indicateur central : l’écart de rémunération femmes/hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale (“indicateur 7”). Sa périodicité varie selon l’effectif : tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés, et annuellement à partir de 250 salariés.

Publicité : transparence externe… avec une exception notable

Le projet de loi prévoit une logique de publication des résultats sur le site internet du Ministère du travail pour la plupart des indicateurs, l’employeur pouvant, en complément, les publier sur son propre site.
Toutefois, l’indicateur 7 visé plus haut n’est pas rendu public : ses résultats sont transmis aux salariés et au CSE, et non publiés sur le portail ministériel.

Le texte introduit aussi un mécanisme de prévention du risque de ré-identification : lorsque la communication des résultats de l’indicateur 7 serait susceptible de révéler, directement ou indirectement, la rémunération d’un salarié identifiable (effectif insuffisant), l’employeur ne transmet les résultats pour les catégories concernées qu’au CSE, dont les membres sont tenus à une obligation de discrétion.

2) Des obligations modulées selon la taille : régime “allégé” (50–99 salariés) et régime “renforcé” (≥100 salariés)

Entreprises de 50 à 99 salariés : logique de correction via la négociation collective

Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, le texte organise un régime plus léger : le CSE est informé des données, de la méthode et des résultats des indicateurs.
Si l’indicateur 7 révèle, dans une catégorie, un écart moyen supérieur à un pourcentage fixé par décret, l’employeur doit engager, dans un délai raisonnable, la négociation sur l’égalité professionnelle afin de prévoir des mesures visant un objectif de réduction de l’écart ; à défaut d’accord, ces mesures sont intégrées au plan d’action.
Point singulier : un accord collectif pourrait prévoir que l’employeur n’a pas à déclarer l’indicateur 7.

Entreprises d’au moins 100 salariés : consultation du CSE, demandes d’explication, et chaîne de correction en plusieurs temps

À partir de 100 salariés, la mécanique devient plus structurée et plus “processuelle” : le CSE est informé et consulté sur les données, la méthode et les résultats des indicateurs, et son avis est transmis à l’autorité administrative selon des modalités renvoyées au décret.
Les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux peuvent demander des précisions et justifications sur l’indicateur 7 ; l’employeur doit répondre “de manière motivée” et informer le CSE.

En cas d’écart supérieur au seuil (appelé à être fixé par décret), le texte prévoit une séquence graduée : possibilité de justification par des critères objectifs et non sexistes (avec consultation CSE), puis, en l’absence de justification, obligation de remédier à l’écart dans un délai de 6 mois par accord collectif ou décision unilatérale (avec re-déclaration).
Si, après cette séquence, l’écart persiste et n’est pas justifié, l’employeur doit engager une négociation sur des mesures correctrices (ou, à défaut, mettre en place un plan d’action après consultation du CSE), s’appuyant sur un rapport recensant et analysant les raisons des écarts (avec des mentions qui seront précisées par décret).

3) Transparence “au fil de l’eau” : droit à l’information des salariés et accessibilité

Le projet de loi institue un droit à l’information permettant au salarié d’obtenir auprès de l’employeur : (i) son niveau de rémunération, et (ii) les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie.
L’exercice de ce droit se fait par écrit, directement ou via les délégués syndicaux / élus du CSE. Les modalités de calcul et de transmission (et l’assiette) relèveront d’un décret.

Deux obligations employeur sont structurantes :

• information annuelle de l’existence du droit (obligation proactive),
• réponse à la demande dans un délai défini par décret.

Là encore, une logique de confidentialité est intégrée : si l’effectif de la catégorie est inférieur à un seuil (défini par décret), l’employeur ne transmet pas les informations et en informe le salarié.
Enfin, le texte impose une exigence d’accessibilité des informations aux candidats et travailleurs handicapés.

4) Recrutement : nouvelles obligations d’affichage et interdiction de questionner l’historique salarial

Le texte renforce la transparence avant l’embauche en interdisant à l’employeur de demander au candidat des informations sur son historique de rémunération (emploi actuel ou antérieurs).
Il crée également un droit, pour le candidat, de recevoir des informations sur une fourchette de rémunération initiale ainsi que sur les dispositions conventionnelles pertinentes pour déterminer la rémunération du poste.
Le droit est réputé satisfait si ces éléments figurent dans l’offre ; à défaut d’offre, ils doivent être communiqués par écrit avant ou pendant l’entretien.

Le projet introduit, en outre, une interdiction de publier ou diffuser des offres d’emploi ne comportant pas la fourchette de rémunération et la référence aux dispositions conventionnelles pertinentes.

5) “Travail de valeur égale” : critères complétés et catégorisation structurante

Le projet de loi complète la définition du travail de valeur égale en ajoutant explicitement :

• les compétences non techniques,
• les conditions de travail,
  aux critères de comparaison déjà connus du droit français.

Surtout, il fait de la catégorisation un pivot : elle doit être établie par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche ; à défaut de ces accords, l’employeur peut recourir à une décision unilatérale d’une durée de trois ans, après consultation du CSE.
En complément, les branches sont incitées à négocier un accord sur ce sujet avant le 31 décembre 2026.

6) Contentieux : renforcement de la preuve et “renversement” en cas de manquement aux obligations de transparence

Le projet recompose le régime probatoire : il rappelle l’aménagement classique (le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination ; l’employeur doit justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination), mais ajoute une règle plus incisive : lorsque l’employeur ne s’est pas conformé à certaines obligations de transparence (déclaration, information, mise à disposition de critères…), il lui incombe de prouver que son manquement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Une exception est prévue si le manquement est manifestement non intentionnel et de caractère mineur.

Le texte élargit également les comparaisons possibles, notamment au-delà du seul employeur, lorsque les conditions de rémunération pertinentes sont fixées par un accord interentreprises, de groupe ou d’UES.

7) Sanctions : deux étages (1 % / 450 €), majorations et contentieux administratif

Le texte organise un double régime de pénalités administratives :

• Pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % des rémunérations et gains (au sens sécurité sociale) pour les manquements “cœur” (déclaration, consultations, transmission d’avis, dépôts, etc.), avec procédure de mise en demeure préalable.
  En cas de récidive dans les 5 ans, le plafond peut être porté à 2 %.
• Pénalité maximale de 450 € pour les autres manquements (transmission de l’indicateur 7 aux salariés/CSE, réponse à demande, information annuelle, accessibilité, obligations recrutement, etc.), également doublable en cas de récidive sur 5 ans.

8) Entrée en vigueur : progressivité et différés

L’entrée en vigueur du nouveau dispositif est renvoyée à un décret, avec un délai butoir : au plus tard un an après la promulgation de la loi à venir.
Deux exceptions importantes :

• la déclaration de l’indicateur 7 peut être différée, au plus tard au 1er juin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés ;
• le droit à l’information salariale (articles L. 1142-9 et s.) entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur des accords / de la décision unilatérale sur la catégorisation, et au plus tard dans l’année suivant la promulgation.

9) Recommandations opérationnelles (premiers réflexes)

• Anticiper la catégorisation “travail de valeur égale” : c’est la clef de voûte du reporting, du droit à l’information et du déclenchement des processus correctifs.
• Préparer la traçabilité des critères “objectifs et non sexistes” : la justification et la preuve deviennent plus exigeantes, notamment lorsque des obligations de transparence ne sont pas strictement respectées.
• Mettre à niveau les process de recrutement : annonces, scripts d’entretien, formation RH/managers et contrôle des canaux de diffusion (obligation d’information et interdiction de l’historique salarial).
• Outiller le traitement des demandes individuelles (délai, format, confidentialité, accessibilité handicap).
• Cartographier l’exposition “sanctions” : l’essentiel du risque se concentre sur le défaut de déclaration / consultation / dépôts, plus que sur le seul constat d’un écart.

Nous suivrons les évolutions du texte à l’issue de la réunion de consultation annoncée pour le 19 mars 2026, ainsi que la publication des décrets d’application, déterminants pour l’assiette de rémunération, la définition fine des indicateurs et les seuils de confidentialité.