Transparence salariale : que prévoit le second projet de loi ?

Transparence salariale : le nouveau projet de loi se précise, avec des impacts majeurs à anticiper pour les entreprises.

Cet article a été co-rédigé avec Guillaume Talneau, Avocat Senior Manager au sein du département droit social d'EY Société d'Avocats.

Au sommaire :

• Pilier individuel : Recrutement / Catégorie professionnelle / Droit à l’information
• Pilier collectif : Reporting/ Actions correctrices
• Pilier effectivité : Renforcement de la preuve/Sanctions

La France n’a pas respecté la date limite du 7 juin fixée pour la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, à l’instar de la plupart des États membres (à l’exception notable de l’Italie et de la Slovaquie). La seconde version du projet de loi, transmise aux partenaires sociaux puis au Conseil d’État le 4 juin, soit quelques jours avant cette échéance, confirme les grandes orientations de la réforme tout en laissant en suspens plusieurs points structurants pour les entreprises.

La directive UE vise à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale. Elle repose sur une architecture en trois piliers complémentaires, reprise dans la première version du projet de loi français présentée en mars 2026 (Cf notre article du 16.03.26).

La seconde version du projet de loi, transmise au Conseil d’État le 4 juin 2026, ne remet pas en cause cette structuration en trois piliers, mais introduit plusieurs ajustements significatifs à la suite des concertations.

Sur le pilier individuel

Le droit à l’information des salariés est maintenu, mais fait l’objet d’un encadrement plus strict. L’employeur peut ainsi écarter les demandes présentant un caractère abusif, notamment en raison de leur fréquence ou de leur caractère répétitif ou systématique. Il peut également refuser la communication de certaines données lorsque celle-ci est susceptible de conduire, directement ou indirectement, à l’identification d’un salarié, en particulier en présence de catégories professionnelles à effectif réduit. Cette évolution vise à mieux concilier le droit à l’information avec les exigences de confidentialité attachées aux données de rémunération.

Sur le pilier collectif

Les évolutions portent sur plusieurs paramètres structurants du dispositif.

En premier lieu, le texte transmis au Conseil d’État ne précise plus le nombre d’indicateurs composant le nouveau dispositif déclaratif, cette question étant désormais renvoyée à un décret d’application, alors que la première version en fixait le principe.

En deuxième lieu, la seconde version confirme l’élargissement des critères permettant d’apprécier si des emplois sont de valeur égale. Les catégories de salariés, accomplissant un travail égal ou de valeur égale, demeurent ainsi fondées sur des critères objectifs et non fondés sur le sexe, incluant notamment les compétences, les responsabilités, les compétences non techniques et les conditions de travail.

La seconde version introduit en revanche une souplesse accrue dans les règles de catégorisation. La catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale demeure obligatoire et relève en priorité d’un accord d’entreprise. En cas d’échec de la négociation, l’employeur peut soit appliquer, le cas échéant, la catégorisation prévue par l’accord de branche au moyen d’une décision unilatérale d’une durée de trois ans, soit établir sa propre catégorisation par décision unilatérale après consultation du CSE. L’application de l’accord de branche n’est donc pas obligatoire et, dans les deux cas, la durée de la décision unilatérale est limitée à trois ans.

En troisième lieu, le régime des mesures correctrices évolue de manière significative. S’agissant des entreprises de 50 à 99 salariés, l’obligation d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle, qui était dans la première version déclenchée dès lors que le 7ᵉ indicateur révélait un écart supérieur à un seuil fixé par décret, ne s’applique désormais que lorsque cet écart dépasse ce seuil et n’est pas justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe. Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, les salariés, les délégués syndicaux ou le CSE peuvent toujours demander à l’employeur des précisions et justifications sur le 7ᵉ indicateur. La seconde version ajoute toutefois que l’employeur n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, notamment en raison de leur nombre ou de leur caractère répétitif ou systématique.

Enfin, une évolution majeure concerne le calendrier d’entrée en vigueur du 7ᵉ indicateur. Alors que la version de mars prévoit, pour les entreprises de 50 à 149 salariés, une entrée en vigueur uniforme au plus tard le 1er juin 2030, la seconde version distingue désormais deux échéances : au plus tard trois ans après la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés, et au plus tard six ans après la promulgation pour celles de 50 à 99 salariés. L’entrée en vigueur du droit à l’information des salariés sur les rémunérations est également décalée : elle reste conditionnée à celle de l’accord collectif ou de la décision unilatérale établissant la catégorisation des emplois de valeur égale, et intervient au plus tard à la date fixée par le décret d’application du 7ᵉ indicateur.

Sur le pilier d’effectivité

Les équilibres sont globalement confirmés, tout en étant précisés. Le renversement de la charge de la preuve est maintenu et son périmètre clarifié : le salarié peut se prévaloir d’éléments de fait laissant supposer une discrimination, mettant à la charge de l’employeur l’obligation de justifier les écarts par des critères objectifs et non discriminatoires. Le texte prévoit en outre un élargissement des modes de preuve mobilisables, en autorisant notamment le recours à des données statistiques ou à des comparaisons hypothétiques en l’absence de salarié de référence, ce qui renforce la portée contentieuse du dispositif.

Rappelons que Le dispositif s’applique également aux salariés du secteur public, en cohérence avec l’objectif d’alignement des règles issues de la directive en matière d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

Un texte encore largement dépendant des arbitrages réglementaires

Malgré ces ajustements, la seconde version du projet de loi se caractérise par l’importance des renvois à des décrets d’application. Plusieurs éléments structurants restent à préciser, notamment la définition des indicateurs, leurs modalités de calcul et de publication, les conditions d’exercice du droit à l’information des salariés, ainsi que le seuil d’écart déclenchant les obligations correctrices.

Le cœur opérationnel du dispositif, en particulier sur les mécanismes de reporting et de correction, demeure ainsi partiellement incertain. Des interrogations subsistent également sur des notions clés, telles que la mise en œuvre concrète du « travail de valeur égale », les conditions d’exclusion liées à la taille des catégories ou encore la qualification des demandes abusives.

Anticiper une réforme désormais inéluctable

Malgré ces incertitudes, la trajectoire de réforme apparaît désormais claire. Les entreprises sont d’ores et déjà incitées à anticiper des évolutions profondes de leurs pratiques, notamment en matière de classification des emplois, de fiabilisation des données salariales et de formalisation des critères de rémunération.

Ces transformations auront des incidences directes sur le dialogue social et sur le niveau d’exposition au risque contentieux, renforcé par les mécanismes probatoires issus de la directive. Dans ce contexte, plusieurs organisations patronales ont appelé à un aménagement du calendrier, invoquant la complexité du dispositif et le manque de visibilité sur ses modalités d’application.

Le ministre du Travail a récemment indiqué espérer une adoption définitive de la loi de transposition avant la fin de l’année.